Transformationsledelse

Nedenstående analyse gennemgår resultaterne baseret på svar fra de ca. 10.600 erhvervsaktive personer, som har udfyldt spørgeskemaet. Resultaterne viser deltagernes svar på spørgsmål om transformationsledelse indenfor forskellige jobgrupper, aldersgrupper og køn.

Læsevejledning

Inden du læser selve analysen, vil vi anbefale dig at læse den korte beskrivelse af, hvad du kan lægge i resultaterne.

Hovedkonklusioner

• Jobgrupper: Medarbejdere i byggebranchen og ufaglærte oplever, at deres leder udøver en lavere grad af transformationsledelse end gennemsnittet. Samtidig oplever akademikere, lærere og pædagoger samt kontorpersonale, at deres leder udøver en højere grad af transformationsledelse end gennemsnittet.
• Alder og køn: Yngre mænd oplever i højere grad end ældre mænd, at deres leder udøver transformationsledelse. Derimod er der ikke forskel på, hvordan kvinder i de forskellige aldersgrupper oplever, at deres leder udøver transformationsledelse.

Kort om transformationsledelse

Transformationsledelse kan også betegnes visionsledelse, da lederens fremadrettede og strategiske udsyn udgør et vigtigt element. Transformationslederens vigtigste redskab består i at formulere en klar vision, som medvirker til at skabe fælles mening og øget engagement blandt medarbejderne. Transformationslederen viser vejen for sine medarbejdere snarere end at kontrollere, at de går den rigtige vej.

Transformationsledelse omfatter fire hovedelementer:

1. Inspirerende motivation, hvor lederen formulerer en vision for medarbejderne, som motiverer dem til at opnå ambitiøse mål og udviser tillid til, at de kan nås.
2. Idealiseret indflydelse, hvor lederen fungerer som rollemodel og går foran med et godt eksempel ved at give udtryk for sine værdier og efterleve dem.
3. Intellektuel stimulation, hvor lederen opmuntrer medarbejderne til at anskue problemerne fra nye vinkler og finde nye måder at udføre arbejdet på.
4. Individuelle hensyn, hvor lederen tager hensyn til den enkelte medarbejders behov og evner, og har fokus på hans/hendes udviklingsmuligheder og trivsel.

Transformationsledelse er ikke et absolut begreb, hvilket betyder, at en leder kan udvise forskellige grader af transformationsledelse. Der er undersøgelser, som peger på, at transformationsledelse hænger sammen med trivsel og helbred, delvist ved at skabe et meningsfuldt arbejde, en øget grad af indflydelse og gode muligheder for social støtte.

Spørgsmål om transformationsledelse

Den nationale undersøgelse ’Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2010’ omfattede følgende fire spørgsmål om transformationsledelse:

• I hvor høj grad kan man sige, at din nærmeste ledelse sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder?
• I hvor høj grad kan man sige, at din nærmeste ledelse kommunikerer en klar og positiv vision for fremtiden?
• I hvor høj grad kan man sige, at din nærmeste ledelse opmuntrer medarbejderne til at anskue problemerne på nye måder?
• I hvor høj grad kan man sige, at din nærmeste ledelse giver klart udtryk for sine værdier og efterlever dem?

De fire spørgsmål er udvalgt fra et længere spørgeskema udarbejdet af Carless S, Wearing A, & Mann L. A short measure of transformational leadership. Journal of Business and Psychology, 14, 389-405, 2000. Spørgsmålene er udvalgt, så de hver især repræsenterer en af dimensionerne af transformationsledelse.

Svarmulighederne handlede om i hvor høj grad, den enkelte deltager oplever, at hans/hendes leder udøver transformationsledelse. Det kunne være i ’I meget høj grad’, ’I høj grad’, ’Delvist’, ’I ringe grad’ eller ’I meget ringe grad’. Det var også muligt at svare, at man ingen leder havde. For alle spørgsmål gælder, at hvis en person har svaret ’I meget høj grad’, så får svaret værdien 100, mens svaret ’I meget ringe grad’, får værdien 0. En høj værdi svarer således til, at deltageren oplever, at hans/hendes leder udøver en høj grad af transformationsledelse. De fire spørgsmål blev slået sammen til en skala, hvor den højeste værdi er 100 og betyder, at deltageren oplever, at hans/hendes leder udøver den højeste grad af transformationsledelse.

Resultater om transformationsledelse

Jobgrupper

Resultaterne for transformationsledelse opgjort på jobgrupper.

Følgende jobgrupper oplever en statistisk signifikant højere grad af transformationsledelse end andre jobgrupper:

• Bankfunktionærer
• Laboranter
• Akademikere, naturvidenskab
• Dagplejere
• Kontorfunktionærer, privatansatte og fuldmægtige
• Pædagoger og pædagogmedhjælpere 
• Ingeniører og arkitekter
• Hjemmepleje, hjemmehjælp og omsorgsmedhjælpere
• Chefer
• Sælgere
• Folkeskolelærere
• Undervisnings- og omsorgsarbejde, handicappede
• Alment kontorarbejde.

Følgende jobgrupper oplever en statistisk signifikant lavere grad af transformationsledelse end andre jobgrupper:

• Rengøringsassistenter
• Lager- og havnearbejdere
• Medie- og reklamefolk
• Elektrikere
• Faglærte maskinarbejdere – industri
• Murere og andre bygningsarbejdere
• Politi og fængselspersonale
• Mekanikere og maskin- og metalmontører – industri
• Blikkenslagere – byggeri
• Tømrere og snedkere – byggeri
• Slagteriarbejdere.

Svarprocenterne i undersøgelsen varierer med køn og alder. NFA har derfor foretaget en række specialanalyser som viser, at variationen i svarprocenter i praksis ikke ændrer på, hvilke jobgrupper, der ligger højt i ovenstående analyser.

Se svarene om transformationsledelse fra alle deltagerne i undersøgelsen, fordelt på jobgrupper.

Alder og køn

Resultaterne for transformationsledelse opgjort for alder og køn.

• Yngre mænd oplever i højere grad, at deres leder udøver transformationsledelse end ældre mænd.
• Der er ikke forskel blandt kvinder i de forskellige aldersgrupper, hvad angår deres oplevelse af deres leders udøvelse af transformationsledelse.

Se svarene om transformationsledelse fra alle deltagerne i undersøgelsen, fordelt på alder og køn.

Læs mere om transformationsledelse

Holten, AL. Ledelsesstil, psykosocialt arbejdsmiljø og trivsel i ældreplejen. NFA, SOSU-rapport nr. 9, 2007. 32 sider.