FreeTextSearch
 
search View English language version of this page
 
 
 

Den psykologiske kontrakt som strategisk ledelsesredskab

16-12-2009
Bryder virksomheden den psykologiske kontrakt med medarbejderen kan det betyde, at medarbejderen mister tillid, føler utilfredshed eller overvejer at skifte job. En god håndtering af den psykologiske kontrakt vil kunne fungere som strategisk redskab for ledelsen. Det viser resultaterne af en undersøgelse af 592 medarbejdere i 34 tyske organisationer, som er offentliggjort i European Journal of Work and Organizational Psychology i december 2009.

Ann-Louise Holtens kommentar til og resumé af artiklen

Kommentar

Den psykologiske kontrakt beskrives i artiklen som individers tiltro til gensidige forpligtelser mellem dem selv og en anden part, fx en leder eller virksomhed. Brud på den psykologiske kontrakt sker, når medarbejderen oplever, at de gensidige forpligtelser mellem medarbejder og leder/virksomhed ikke overholdes.

Undersøgelsen bidrager til forståelsen af, hvilken rolle den psykologiske kontrakt spiller for medarbejdernes tillid, jobtilfredshed og tilbøjelighed til at skifte arbejde. Der er dog behov for, at der fortsat forskes i, hvordan man videnskabeligt måler den psykologiske kontrakt og brud herpå. Desuden er der behov for mere viden om, hvilke aspekter der er afgørende for, hvornår den enkelte oplever, at der sker brud på den psykologiske kontrakt, samt de processer som har betydning for om denne grænse overskrides eller ej. 

Kilde

Thomas Rigotti. Enough is enough? Threshold models for the relationship between psychological contract breach and job-related attitudes. European Journal of Work and Organizational Psychology, December 2009, 18 (4), 442 – 463. 

Resumé

Baggrund

Jobtilfredshed og engagement er vigtige faktorer som har indflydelse på medarbejdernes ydeevne og tilbøjelighed til at skifte arbejde. Disse faktorer kan i sidste ende komme til at have betydning for virksomhedernes præstationsniveau og personaleomsætning. En forståelse for disse faktorers udvikling kan derfor potentielt have betydning for virksomhederne på flere områder.

Problemstilling

Den psykologiske kontrakt beskrives som individers tiltro til gensidige forpligtelser mellem dem og en anden part fx en leder eller virksomhed. Brud på den psykologiske kontrakt sker, når medarbejderen oplever, at de gensidige forpligtelser mellem medarbejder og leder/virksomhed ikke overholdes.

Forholdet mellem brud på den psykologiske kontrakt og medarbejdernes jobtilfredshed, engagement og ønske om at skifte arbejde er tidligere undersøgt som et lineært forhold. Dvs. jo flere eller grovere brud jo større reaktion. Denne undersøgelse antager, at der er en grænseværdi for, hvornår brud på den psykologiske kontrakt får konsekvenser for medarbejdernes holdning til arbejdet. Der ser altså ud til at være en gråzone, hvor ændringer i den psykologiske kontrakt kan accepteres eller tolereres til et vist punkt.

Metode

592 medarbejdere i 34 tyske organisationer besvarede spørgeskemaer. Medarbejderne tilhørte tre forskellige sektorer: Fødevareindustri, detailhandel og uddannelse. 51 % af de deltagende medarbejdere var kvinder, 45 % havde midlertidige kontrakter og gennemsnitsalderen var 37 år.

Medarbejderne besvarede spørgsmål om brud på den psykologiske kontrakt i forhold til jobindhold, ansættelsesforhold, kompensation, forfremmelse, involvering, sociale forhold og arbejde-familie balance. Undersøgelsen fokuserede på medarbejdernes holdning til arbejdet i form af jobtilfredshed, tillid, ønske om at skifte arbejde og affektiv organisatorisk engagement.

Resultater

Undersøgelsens resultater peger på, at tidligere forskning sandsynligvis har underestimeret betydningen af brud på den psykologiske kontrakt for medarbejdernes indstilling til arbejdet. En sammenligning af to analysemetoder (grænseværdi og lineær relation) viser, at grænseværdimodellen har en stærkere forklaringsværdi i forhold til medarbejdernes holdning til arbejdet end den lineære model. På baggrund af grænseværdimodellen, fandt forskeren en negativ sammenhæng mellem kontraktbrud og tillid og jobtilfredshed og en positiv sammenhæng mellem kontraktbrud og ønske om at skifte arbejde.

Konklusioner

Forskeren bag undersøgelsen peger på, at grænseværdier for brud på den psykologiske kontrakt kan have relevans for den organisatoriske praksis. Viden om grænseværdier kan være medvirkende til at øge forståelsen af individuelle forskelle mellem medarbejdernes reaktioner. Håndtering af den psykologiske kontrakt har således mulighed for at blive et strategisk ledelsesredskab. Regelmæssig opdatering og genforhandling af den psykologiske kontrakt kan være medvirkende til at reducere risikoen for, at der sker kontraktbrud. Overordnet anbefaler forskeren forskellige strategier for ikke at overskride grænseværdien for brud på den psykologiske kontrakt. Det kan fx ske ved at kompensere for brud på dele af kontrakten, ved at give en forklaring for eventuelle, uundgåelige brud og ved at medarbejderne får mulighed for at komme til orde.


16-12-2009
 31.10.2014
Kontakt: NFA's webredaktion
 
 
 
 

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø | Lersø Parkallé 105 | DK-2100 København Ø |

Tlf 39 16 52 00 | fax 39 16 52 01 | e-mail: nfa@arbejdsmiljoforskning.dk | CVR: 15413700 | EAN: 5798000399518

Vis desktop version