Dialogmøde om fravær

Der deltog 15 eksterne deltagere fra BST, social koordinationsudvalg, organisationsrepræsentanter samt forskere fra AMI i workshoppen.

Diskussionen tog udgangspunkt i en international undersøgelse, som SFI har deltaget i. Undersøgelsen viste, at Danmark var det land, hvor den laveste andel af langtidssygemeldte pga rygsmerter var i arbejde igen indenfor det første og andet år efter sygemeldingsperiodens start. Efter 1 år var kun 32 % igen i arbejde.

Dette resultat viser, at der i Danmark er en stærk sammenhæng mellem langtidsfravær og mere varigt arbejdsophør. Derfor er det nødvendigt at få udbygget vores viden, både om årsager til langtidsfravær og om, hvorledes langtidsfravær udvikler sig til varigt arbejdsophør.

Det blev anført, at flere faktorer kunne medvirke til varigt ophør:

·

Økonomiske incitamenter til at forblive ude af arbejde

· Virksomheders relativt lette adgang til afskedigelse under sygdom

· Arbejdsmiljøets kvalitet

· Høje krav ved tilbagevenden, dvs. manglende tilpasning til tidsbegrænset reduktion i arbejdsevne

· Nedsat arbejdsevne

Forebyggelse af langtidsfravær og varigt ophør skulle rette sig mod at ændre disse faktorer, og det vil være vigtigt at undersøge, hvor effektiv en sådan indsats er og hvilke barrierer, der er for, at indsatsen kan blive implementeret på en effektfuld måde.

Specielt ville det være interessant at få belyst, hvorledes hurtigere tilbagevenden til arbejdet kunne forebygge den yderligere reduktion af arbejdsevnen, som ofte kan være forbundet med langvarigt fravær. I denne forbindelse kunne man belyse virkningen af delvis raskmelding, hvor medarbejderen i en afgrænset periode arbejder på deltid og er sygemeldt i den resterende tid. Man kunne betragte arbejdet som en slags ”genoptræning”, hvor den tidsbegrænsede reduktion af arbejdsevne bliver genetableret. Andre metoder, som er vigtige at studere er omplacering til andet arbejde. Endvidere fandt man det interessant at undersøge folks egen ”selvrevalidering”, dvs. hvad de selv gør for at genvinde arbejdsevnen. Nogle var overbeviste om, at dette fænomen fandtes, at det var vigtigt, og at der var store individuelle forskelle i det.

Det var en udbredt opfattelse, at mange sygemeldte selv godt vidste, hvad der skulle gøres, og hvordan tilbagevenden til arbejdet skulle foregå. Nogle af deltagerne var overbeviste om, at der derved ville fremkomme flere originale ideer om indsats, og at det var nødvendigt at bygge på folks egen copingadfærd ud fra deres egne ressourcer. Det ville være vigtigt at undersøge, hvilken effekt øget indflydelse på indsatsen fra medarbejderne selv havde på tilbagevenden.

Ud over langvarigt fravær var det også nødvendigt at undersøge forskelle i kortvarigt fravær. Mange oplysninger tyder på, at der også i det kortvarige fravær er store forskelle fra virksomhed til virksomhed, som kunne tænkes at hænge sammen med forskelle i arbejdsmiljøkvalitet, uddannelse og kultur samt med forskelle i arbejdet i grupper, sociale relationer mellem kolleger, indflydelse og anerkendelse i arbejdet.

Til sidst blev relationen mellem forskning og praksis diskuteret. Ud fra forskningen kunne man opstille forslag om tilbagevenden til arbejdet, specielt om den optimale tid og aktivitet. Det var endvidere nødvendigt at fokusere noget mere på nærværsfaktorer, dvs. faktorer i arbejdsliv og udenfor, der kunne medvirke til at reducere fravær og fremme tidligere tilbagevenden til arbejdet.

I Danmark foregår der mange indsatser, som primært er erfaringsbaseret, dvs. at man gør det bedst mulige ud fra de erfaringer og opfattelser, projektmedarbejderne har. Her er der et stort behov for forskning for at vise, hvorledes denne indsats kunne gøres mere optimal og for at undersøge, om det man går rundt og ”tror på” som værende effektivt også er det i virkeligheden.

Deltagerne i workshoppen havde et bredt kendskab til forsøg på virksomheder. Der er mange muligheder for at undersøge ”naturlige eksperimenter”. Endvidere var de arbejdsmiljøprofessionelle og konsulenterne interesserede i at medvirke til formidling, så den viden, som forskningen frembringer, kunne blive brugt noget mere.

Der var behov for mere dialogbaseret forskning, fx om hvorledes man udvikler en sygefraværspolitik på arbejdspladser.

Workshop 4 om årsager til fravær

Omkring 15 eksterne repræsentanter for faglige organisationer, BSTer, arbejdsmedicinske klinikker, kommuner og andre deltog.

Jesper Wegens fra Videnscenter for ældre påtog sig rollen som igangsætter og ordstyrer.

Han indledte med at konstatere at fastholdelsesprocesser på virksomheder er underprioriterede i forhold til rekrutteringsprocesser. Desuden var hans ønske til AMI’s forskning, at man ser på fravær meget bredt og derfor også inddrager de årsagsmekanismer, der ligger udenfor arbejdslivet. Andre argumenterede tillige for, at man anlægger et helhedsorienteret syn og inddrager både arbejdsmiljø, familie, fritid, sundhedstilstand og virksomhedskulturens betydning for fravær og nærvær. Fx ser man at høje krav (fx tempo- og effektivitetskrav) og manglende indflydelse er vigtige faktorer i arbejdsmiljøet, men det vil være ønskeligt at se på betydningen af mange sideløbende krav i arbejdet og kombinationen med familielivet, transport, børnepasning, indkøb osv. Der var dog en del uenighed om arbejdsmiljøets betydning for fravær i forhold til livet uden for arbejdspladsen, hvor nogle fokuserer på de mange timer uden for arbejdet sammenlignet med de 37 timer, hvor man er på arbejde. Andre ser arbejdet som det væsentligste område at søge årsager til fravær, mens livsstil har sekundær betydning.

Der var generelt enighed om, at man ikke bør fokusere udelukkende på ældre arbejdstagere, men at forskellige grupper af arbejdstagere har forskellige evner og forudsætninger. Hos yngre arbejdstagere kan manglende loyalitet og ansvarsfølelse overfor arbejdspladsen være medvirkende til øget fravær. Der blev udtrykt ønske om, at der fokuseres på tidlig udstødning og fastholdelse på et meget tidligt tidspunkt i arbejdslivet.

Nogle brancher anses som vigtigere end andre, særlig brancher med meget EGA, lav indflydelse osv. Disse brancher tilbyder et meget snævert arbejdsmarked, som bør gøres mere rummeligt, hvis fravær skal nedsættes. Ikke alle var dog overbeviste om, at man skal fastholde medarbejdere i jobs, som indeholder få menneskevenlige kvaliteter, så muligheder for fastholdelse i arbejde bør ikke nødvendigvis indebære arbejdspladsfastholdelse.

Man ser også behovet for individuel tilpasning af arbejdsindhold, hvis arbejdet skal passe individuelt til medarbejderen. Her synes en stor hindring at være kollegers vilje til at omfordele arbejdsop­gaver på en måde, der tilsyneladende kun tilgodeser nogle medarbejdere. Der synes dog at være positive eksempler fra arbejdspladser, hvor man i forvejen har en generelt høj jobtrivsel.

Et sidste emne var arbejdsmiljøpædagogik. Det blev peget på, at man i høj grad kender mange af de arbejdsmiljøfaktorer, som er af betydning for sundhed og muligvis også fravær, men at den eksisterende viden ikke anvendes på arbejdspladserne. Hvorledes sørger man for at eksisterende viden tages i brug? Hvilke holdninger modarbejder anvendelsen af denne viden?

Workshop 5 om interventionsforskning
Mange af de 17 deltagerne i Workshop 5 om interventionsforskning var selv deltagere i interventionsprojekter, og havde generelt et ønske om et samarbejde mellem forskere og de praktikere, der er med til at lave forandringer ude på arbejdspladserne.

Helle Holt fra Center for beskæftigelse på særlige vilkår havde påtaget sig opgaven som ordstyrer og gruppereferent.

Nogle af de vigtigste problemstillinger deltagerne ønskede skulle indgå i fraværsenhedens arbejde var:

·

Hvordan kan det samme tiltag have god effekt nogle steder, men ikke andre steder?

· Det er ikke nok at forske i effekter, der skal også forskes i selve forandringsprocessen, og derfor bør der både anvendes kvantitative (tælle/måle) og kvalitative (fortolke/forstå) metoder, og der bør indgå flere forskellige faggrupper.

· Både ledelsens og medarbejdernes opbakning og ejerskab til forandringer er vigtige - hvor meget betyder de, og hvordan kan de styrkes? Ledere skal have uddannelse til at håndtere f.eks. fraværssamtaler.

· Respekten for den sygemeldte: På den ene side retten til at være syg, på den anden side mulighed for at påvirke en urealistisk opfattelse af nedsat arbejdsevne/ risiko i arbejdet.

· Hvor meget betyder arbejdspladskulturen, og hvordan kan den forandres?

· Der må tages hensyn til forskelle mellem land og by (og storby) og forklaringen undersøges.

· De fleste effektstudier varer kort tid - hvordan går det på længere sigt? Forsvinder effekten igen, eller forstærkes den med tiden - kan det overhovedet undersøges i en tid præget af endeløse forandringer?

· Risikerer nedsat fravær at medføre øget udstødning? Har fokus på fravær andre virkninger på arbejdsmiljøet?

· Køn, alder, uddannelse, livsstil og sociale forskelle forklarer en stor del af forskellene i fravær - hvor langt kan vi så nå ved at forbedre arbejdsmiljøet? Kan man reducere fraværet på en arbejdsplads, hvor det er svært at rekruttere velfungerende medarbejdere?

· Hvordan undgås unødige fraværsmeldinger i graviditeten, hjælper APV med fokus på gravide?

· Lever Sikkerhedsorganisationen op til intentionerne, eller hvad skal der til?

· Udvikling af værktøjer/metoder.

· Evaluering af eksisterende projekter.

· Rådgivning/samarbejde med praktikere, der arbejder på at forebygge fravær.

· Kriterier for ”gode fraværsprojekter”, der fortjener støtte fra f.eks. Arbejdstilsynet og Branchearbejdsmiljøråd.

Forslag og overvejelser fra alle disse workshops samt mødet om et dokumentationscenter, vil få en central placering i de videre diskussioner om sammensætningen af forskningsenhedens aktiviteter og bemanding fremover.